Le sujet qui me passionne depuis plus de 15 ans maintenant, c’est le recrutement. Plus particulièrement, comment un leader, un manager, un entrepreneur parvient-il, avec succès, à former une équipe super-performante, à recruter les meilleurs talents et à mettre la bonne personne à la bonne place ?
Le premier point clé dans ce qui fait qu’un manager ou une entreprise a plus de succès dans ce domaine, c’est son implication dans le processus de recrutement. Oui, le niveau d’implication du manager fait toute la différence. Voici trois erreurs très fréquentes, commises par le manager qui peine à recruter les meilleurs talents.
Les erreurs à éviter pour recruter les meilleurs talents
Erreur n°1 : confier toute la responsabilité du recrutement aux RH
Ce qui se passe bien souvent, c’est qu’on a tendance à confier la responsabilité du recrutement aux RH, à une agence, à un recruteur interne ou externe, en espérant que le bon candidat arrive par chance au bon moment. Cette situation est très fréquente, car en tant que leader, on se focalise d’abord sur notre tâche principale.
Par exemple, si vous êtes directeur des ventes, c’est de faire entrer de nouveaux clients, si vous êtes directeur de R&D, c’est de sortir la prochaine version du produit… Nous avons tous un objectif très précis, qu’on fait passer en premier lieu.
Du coup, le recrutement est relayé beaucoup plus loin dans les priorités. Ce manque d’implication du manager qui délègue la responsabilité au RH a un impact négatif sur l’objectif de recruter les meilleurs talents et à plus long terme sur ses résultats.
Erreur n°2 : ne pas prendre le temps de planifier ses prochains recrutements
Au même niveau, que l’objectif numéro un du manager, il devrait y avoir l’objectif d’attirer, recruter et former une équipe hyperperformante ! Or malheureusement, on ne prend pas assez de temps à planifier et structurer le recrutement et la construction de cette équipe de rêve sur le long terme. Cela demande au manager d’en prendre toute la responsabilité. Surtout que c’est lui qui en fait les frais si le recrutement n’est pas positif. Le manager doit prévoir les prochains recrutements longtemps à l’avance quitte à ajuster ces plans le moment venu.
Erreur n°3 : vouloir recruter les meilleurs talents dans l’urgence
On le constate sur le terrain : quand un recrutement est fait dans l’urgence, la plupart du temps, il n’y a pas de bon résultat. Cela ne veut pas dire que le recrutement échoue, mais il n’amène pas le résultat escompté, ou au moins égal à ce qu’il était dans le passé. Donc cela demande un minimum de stratégie, et encore une fois, c’est important et nécessaire que le manager s’investisse dans ce processus afin d’éviter à tout prix le recrutement dans l’urgence.
Afin d’éviter ces trois erreurs, je vous invite à vous poser ces deux questions. Elles vont vous permettre d’initier une réflexion sur ces sujets clés dans votre objectif de recruter les meilleurs talents.
Les questions à se poser
Question n°1 : quels sont les talents clés de votre organisation ? Quel est le plan en cas de départ ?
Lorsque j’accompagne une société ou un leader dans son processus de recrutement, je pose toujours cette question : « Avez-vous un plan concernant le départ d’un talent clé de votre société ? Si une personne ayant un impact important devait partir, quel plan avez-vous pour répondre à ce départ ? »
Dans 90 % des cas, la réponse est qu’il n’y a pas de plan, qu’il n’y a rien de prévu. Pourtant, tous ceux qui ont vécu cette expérience le savent très bien : si votre meilleur talent vous donne sa lettre de démission, il vous reste 2-3 mois pour le remplacer. Or on sait qu’il est quasiment impossible de trouver rapidement quelqu’un au même niveau ou à un niveau encore supérieur qui pourrait vous apporter cette plus-value. D’où l’importance d’anticiper, de prendre le temps de repérer et choisir les meilleurs candidats quand vous n’êtes pas dans l’urgence.
Question n°2 : quels vont être vos besoins dans 1-3-5 ans ?
La deuxième question à se poser, c’est la prévision des besoins, des créations de postes. Si l’on évolue, d’ici un an, trois ans, cinq ans, quels vont être les profils dont on aura besoin ? C’est très important de le prévoir, car avec la pénurie de talents, il devient de plus en plus compliqué de trouver les bonnes personnes.
De plus, les sociétés aujourd’hui font le maximum pour conserver leurs talents, elles mettent en place ce qu’on appelle des « plans de rétention » ou des « plans d’up skills » pour améliorer leurs compétences ou spécialisations. Il est donc beaucoup plus difficile d’avoir des gens vraiment compétents qui postulent directement à votre annonce.
Nous y reviendrons plus en détail dans un prochain article, mais ce que je vous invite à faire, c’est déjà de vous poser ces deux questions en lien avec vos besoins. Nous verrons qu’il y a énormément de choses à analyser et à planifier auxquelles vous n’avez peut-être pas pensé.
Alexandre De Gennaro, Fondateur du cabinet FOKUS Talent
