Afin d’atteindre vos résultats en tant que manager, directeur ou entrepreneur, vous avez besoin de recruter les meilleurs talents. Vous devez attirer et convaincre des ingénieurs, des spécialistes, des cadres qui sont rares sur le marché.
Former une équipe de top talents qui performe demande de la préparation et des connaissances spécifiques dans les différents processus de recrutement complexe.
Après une longue recherche, vous pensiez l’avoir enfin trouvé. Ce candidat correspondait parfaitement à vos attentes et semblait être le futur collègue idéal. Pourtant, il vous quitte au bout de quelques mois.
Qu’est-ce qui vous a échappé ? Quel était le problème ? Quelles ont été vos erreurs lors du recrutement ?
Chez FOKUS talent, nous avons eu la chance d’étudier, tester et évaluer beaucoup de différents processus de recrutement complexes et d’identifier les erreurs à ne pas commettre.
Laissez-moi vous parler de trois erreurs courantes lors du recrutement de candidats rares et compliqués à trouver sur le marché.
Trois erreurs cruciales dans votre recrutement complexe
Vous avez très probablement, et souvent sans le savoir, rencontré une, voir plusieurs de ces situations :
Vous avez validé et non vérifié.
Rappelez-vous que la situation était urgente et que la direction vous mettait la pression pour le recrutement d’un ingénieur mécatronique le plus rapidement possible.
Après des semaines de recherches infructueuses et de faux espoirs, vous avez enfin reçu le CV de ce fameux candidat. Ce fut un soulagement. Vous vous êtes même imaginé en tant que futur partenaire et avez espéré réussir ensemble grâce à ses talents avant même de l’avoir rencontré.
C’est la situation la plus dangereuse. En effet, il est normal de projeter de la positivité et d’espérer le meilleur lors du processus d’un recrutement complexe.
Le problème est que vous l’avez rencontré avec l’objectif de valider votre intuition et non en la vérifiant. C’est souvent totalement inconscient.
Vous lui avez peut-être demandé s’il avait déjà travaillé sur ce type de projet (l’expertise que vous recherchez), mais vous n’êtes pas entré dans le détail du quoi, du comment, des difficultés rencontrées. Vous avez été satisfait des réponses que vous avez reçues, vous étiez également satisfait de la confirmation de votre intuition.
Certain qu’il s’intégrerait bien dans votre équipe, car vous aviez un bon feeling, vous n’avez pas planifié une rencontre avec les membres actuels de votre staff ni cherché à comprendre si ses valeurs et ses méthodes de travail seraient compatibles avec vos collègues.
En pensant avoir la bonne personne avant même de la rencontrer, vous vous êtes inconsciemment convaincu que ça sera elle. Du coup, vous avez suivi votre intuition. Votre première impression et les conditions compliquées d’une pénurie de talent ont eu une influence majeure sur votre processus de recrutement.
Vous avez sous-estimé des points clés du poste et dissimulé ses défauts.
Des études ont montré que nous passons beaucoup plus de temps à vendre l’opportunité au bon candidat.
Il s’agit d’une situation très fréquente. Vous avez légèrement augmenté les avantages afin de faire la différence. Et vous avez peut-être essayé de noyer certains points sensibles :
L’excellent environnement de travail, la flexibilité des horaires, l’autonomie, la rémunération plus élevée, les possibilités d’évolution de carrière. Ces points lui ont permis de se projeter dans ce poste et de croire qu’il avait trouvé l’emploi parfait.
Vous avez également minimisé ou omis certains petits points noirs : des délais parfois impossibles à respecter, un travail qui peut être risqué, un environnement parfois stressant….
Les échecs de recrutement sont souvent dus à un manque de transparence. L’intégration sera plus difficile s’il y a un écart entre ce que le candidat trouve sur son lieu de travail et ce qu’on lui a vendu. Cela augmentera les risques de déception pour le candidat.
Il n’est pas possible de recruter une équipe de super talent sur le long terme en ignorant la réalité du terrain lors d’un entretien.
Vous avez fait des concessions imprudentes sur ce recrutement complexe
Vous avez été impressionné par les compétences et l’expérience du candidat. Vous n’avez jamais rencontré un tel profil pour compléter votre équipe. Il apportera une forte valeur ajoutée à votre service, et à vos résultats personnels.
Du coup, vous faites des concessions. De toute façon, il fera la différence et cela en vaut la peine. Vous lui obtiendrez des avantages que les autres membres de l’équipe n’ont pas, un salaire légèrement supérieur, plus de flexibilité et une plus grande autonomie dans son travail.
Cette situation, même si elle n’est pas rare, peut avoir des conséquences inattendues.
Un salaire plus élevé que la moyenne peut provoquer des tensions, voire des départs. Un horaire flexible (jamais accordé auparavant), une plus grande liberté dans les méthodes de travail que celles appliquées à l’équipe provoquera de la jalousie.
Des concessions peuvent être faites pour aboutir à un contrat qui satisfait les deux parties. Cependant, le risque doit toujours être pris en considération et soigneusement calculé. Ce n’est pas une bonne idée de perdre les membres de votre équipe ou de rendre l’environnement de travail moins favorable dans votre quête d’une super star.
Lors d’un recrutement complexe, prenez toujours le risque de perdre votre meilleur candidat !
Plus la complexité de votre environnement de recrutement est élevée, plus vous risquez de rencontrer ces situations.
Il est important d’établir des garde-fous, des règles et des limites. Vous ne devez pas être trop attaché à votre candidat, éviter certaines questions ou donner une image trop flatteuse de votre entreprise vous coutera cher par la suite.
Prenez le temps de réfléchir. Il est certainement préférable de le perdre maintenant (dans le processus de recrutement) que dans quelques mois après avoir investi du temps et de l’énergie à sa formation.
N’ayez pas peur de prendre ce risque ! C’est mieux que tous les problèmes qui peuvent survenir plus tard et cela ne fera qu’améliorer vos performances en tant que manager.
Alexandre De Gennaro
Plus d’outils pour vous aider à recruter ? Je partage avec vous mes expériences concernant ce sujet qui me passionne : comment s’entourer des meilleurs et réussir un recrutement complexe.
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